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Reforme du Code du Travail : ce qui change pour les artisans


Voulue par Emmanuel Macron, la réforme du code du travail est la suite de la Loi Travail. Le président de la République en a signé les ordonnances le 22 septembre 2017. Au total, 117 mesures sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018.
Elles impactent plusieurs aspects de la relation employeur-salarié au sein des entreprises artisanales.




Reforme du Code du Travail : ce qui change pour les artisans

Notification de licenciement

Des modèles de lettres de notification de licenciement sont mises à disposition des employeurs, afin de n’omettre aucune mention obligatoire.

Tenu de notifier au salarié les motifs de sa décision lors de l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur pourra désormais les préciser ou les compléter ultérieurement, que la rupture du contrat de travail ait un motif personnel ou économique.
À compter de la date de notification de la procédure de licenciement, le salarié dispose de quinze jours pour demander à son employeur de préciser le(s) motif(s) de licenciement, si cela n'a pas été fait avant. Le même délai est accordé au dirigeant pour y répondre.

Lors de la rupture de contrat de travail, le délai de recours prud’homal pour les salariés est de 12 mois, quel que soit le motif du licenciement.

En savoir plus : 
Décret n° 2017-1820 du 29/12/17 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement 
Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

INDEMNITES DE LICENCIEMENT

Pour tous les licenciements prononcés après le 23 septembre 2017, la durée minimale d’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement a été abaissée à 8 mois (au lieu de 12 mois précédemment).

Le montant de l’indemnité légale est de :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années (contre 1/5 auparavant),
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté

Le barème des indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse devient impératif. Il n’est pas possible d’y déroger à la hausse ou à la baisse. 
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le plafond est plus faible.

La réforme du Code du travail a instauré des plafonds et des planchers obligatoires pour les indemnités prud'homales allouées à un salarié.
Un simulateur des indemnités en cas de licenciement abusif est accessible ici : www.service-public.fr /simulateur

En savoir plus : 
Décret n° 2017-1398 du 25/09/2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement

REFERENDUM DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIES

En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut désormais proposer un projet d’accord collectif directement aux salariés via référendum.
Les thèmes ouverts au référendum sont tous ceux ouverts à la négociation collective d’entreprise (ex: recours au travail de nuit, taux de majoration des heures supplémentaires, définition du contingent annuel d’heures supplémentaires …). 
Cette nouvelle possibilité donne ainsi aux petites entreprises les mêmes capacités d’adaptation qu’aux autres en matière de rémunération, temps de travail, ou encore organisation du travail.

Modalités d’organisation de la consultation des salariés  :
• La définition préalable, par l’employeur, des modalités d’organisation de la consultation, qui intervient par tout moyen pendant le temps de travail (article R.2232-10 du code du travail) ; 
• La transmission de celles-ci, avec le projet d’accord, à chaque salarié, au moins 15 jours avant le vote ; 
• Le recueil d’une majorité d’au moins les deux-tiers du personnel, ce résultat donnant lieu à l’établissement d’un procès-verbal par l’employeur, qui en assure également la publicité.

En savoir plus : 
Ordonnance n°2017-1385 du 22/09/17 relative au renforcement de la négociation collective
Le décret n°2017-1767 du 26/12/17 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises

SUPPRESSION DU CONTRAT DE GENERATION

Cette aide de 12 000 € maximum sur 3 ans accordée pour l’embauche d’un salarié de moins de 26 ans et le maintien dans l’emploi d’un salarié de plus de 57 ans est supprimée depuis le 24 septembre 2017.

AMENAGEMENT DES REGLES DE CDD PAR ACCORD DE BRANCHE

Les accords de branche peuvent désormais aménager des règles du CDD en ce qui concerne : 
- la durée maximale des contrats imposée pour les CDD à terme précis
- le nombre de renouvellements limité à deux au plus en principe
- le délai de carence applicable en cas de succession de CDD sur le même poste 

CDI DE CHANTIER

Le CDI de chantier est un CDI conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération A la fin du chantier ou de l’opération, la rupture du contrat repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement dont il importe toutefois de respecter la procédure.

Le CDI de chantier n'est plus réservé au secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP). Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le CDI de chantier ou d'opération peut être conclu dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre.
A défaut d’accord collectif de branche, le recours n’est possible, comme avant, que dans les secteurs d’activité où son usage est habituel (principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).

En savoir plus :
travail-emploi.gouv.fr

SANCTION APPLICABLE EN CAS DE TRANSMISSION TARDIVE DU CDD

L’absence de transmission du contrat de travail à durée déterminée (CDD) au salarié dans les 48h suivant l’embauche ne donnera plus lieu à une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) mais au versement d’une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.

TELETRAVAIL

Le salarié peut désormais télétravailler de droit, alors qu'un avenant au contrat de travail et un accord était auparavant nécessaires. Si l'employeur s'y oppose, il doit justifier son refus.
Depuis le 24/09/17, le télétravail est mis en œuvre dans le cadre d’un accord collectif (un accord d’entreprise, un accord de branche) ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel.
L’accident survenu pendant les plages de télétravail est présumé être un accident du travail.
L’obligation de prise en charge par l’employeur de tous les coûts liés au télétravail (abonnement internet, matériel…) est supprimée.

En savoir plus : 
travail-emploi.gouv.fr
Ordonnance n° 2017-1387 du 22/09/17 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

​Compte professionnel de prévention (C2P)

Le compte professionnel de prévention (C2P) remplace désormais le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).
Chaque employeur doit procéder chaque année à l’évaluation et à la déclaration des expositions à certains facteurs de risques de son personnel.
La liste des facteurs de risques visés par ce dispositif, est désormais réduite. 4 facteurs sont ainsi supprimés (manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux), les 6 restants (activités en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives ou alternantes, travail répétitif) doivent être pris en compte au-delà de seuils fixés par voie réglementaire, qui demeurent inchangés.

De plus, depuis le 1er janvier 2018, les cotisations sociales servant jusqu’à présent au financement de ce dispositif, sont supprimées.

En savoir plus:
www.service-public.fr
Décret n° 2017-1768 du 27/12/17 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
Décret n° 2017-1769 du 27/12/17 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention





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